Tipos de despido que hay en España
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Al igual que cada vez hay menos deportistas que empiezan y terminan su carrera en un mismo club, también es menos habitual que un trabajador permanezca toda su vida en la misma empresa e incluso que llegue a los 10 años. En ocasiones será el empleado quien cambie para mejorar, pero por si no es el caso, nada como conocer los tipos de despido en España y cómo actuar en cada caso.

Qué es un despido

La RAE es clara y concisa en su definición de despido: “acción de anular un contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario y expulsar al trabajador de su puesto de trabajo”.

En otras palabras, un despido se produce cuando la empresa prescinde de los servicios del trabajador. Si es el empleado quien rescinde el contrato laboral, se trataría de una baja voluntaria.

Tipos de despido en función de las causas

En España se distinguen tres tipos de despido según el motivo del cese. Así, se puede hablar de despidos disciplinarios, objetivos o colectivos. Después, cada tipo de despido podrá ser a su vez procedente, improcedente o nulo si el trabajador no está de acuerdo y reclama.

Despido disciplinario

Es uno de los tipos de despido más habituales y también el más recurrido. La razón es que en este cese la empresa no está obligada a pagar ningún tipo de indemnización al trabajador, aunque puede pactar hacerlo. De hecho, es lo que ocurre con buena parte de los despidos previo acuerdo entre el trabajador y la compañía.

La ley limita a siete las causas del despido disciplinario. Sin embargo, a éstas se pueden sumar las propias de cada convenio colectivo.

Las causas legales son siguientes:

  • Faltas al trabajo o de puntualidad repetidas e injustificadas.
  • Una disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo normal y pactado.
  • Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Ofensas verbales o físicas al resto de trabajadores o al propio empresario.
  • Acoso laboral a otros trabajadores.
  • Ir a trabajar bajo los efectos del alcohol o sustancias estupefacientes “si repercute negativamente en el trabajo”, especifica el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Transgresión de la buena fe conductual o abuso de confianza en el trabajo.

En un despido disciplinario no es obligatorio que la empresa lo comunique al trabajador con 15 días de preaviso, y tampoco existe indemnización. Eso sí, es muy importante que se indique claramente en la carta de despido los motivos exactos y concretos del mismo. En caso contrario, el despido podrá ser nulo.

Despido objetivo

Este tipo de despido es un cese por causas ajenas al trabajador o cuya culpa no le es atribuible.

En este caso, la empresa debe justificar claramente el motivo del cese alegando alguna de las causas que figuran en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Son las siguientes:

  • Ineptitud del trabajador ya conocida o sobrevenida tras entrar en la empresa.
  • Falta de adaptación del empleado a las modificaciones o innovaciones en el puesto de trabajo, siempre que estos sean razonables. Además, la ley establece que se debe de permitir un periodo de adaptación a la nueva situación.
  • Faltar o ausentarse de forma reiterada durante más de un 20 % de la jornada durante dos meses o un 25 % en cuatro meses no consecutivos durante un periodo de 12 meses. A efectos legales, da igual que estas faltas sean justificadas o injustificadas, aunque hay excepciones. En este sentido, no computarán en esta suma las bajas por enfermedad grave o de larga duración y las que se tipifican como despido improcedente o nulo, por más que sean de corta duración o intermitentes. Tampoco computarán las inasistencias derivadas de accidente de trabajo, de riesgo durante el embarazo y la lactancia y de enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, así como las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género.
  • Por motivos técnicos, económicos, organizativos o de producción. En este caso el despido es totalmente atribuible a la empresa. El RD 3/2012 recoge la situación que la compañía debe acreditar en cada caso.
    • Despido objetivo por motivos económicos. La empresa debe demostrar que está en pérdidas o que tiene previsión de entrar en ellas. También sirve una caída de los ingresos durante tres trimestres consecutivos o de las ventas de cada trimestre en relación al del año anterior.
    • Despido objetivo por causas técnicas. Tiene que ver con cambios con los medios o instrumentos de producción.
    • Despido objetivo por causas organizativas. Está relacionado con cambios en los sistemas de trabajo o en la organización de la producción.
    • Despido objetivo por causas de producción. Se produce cuando hay una caída de la demanda y la empresa debe ajustar la producción. Este ajuste sólo podrá afectar a un número máximo de trabajadores dependiendo del tamaño de la empresa. Cuando se supera, pasaría a considerarse un despido colectivo.

La empresa tiene la obligación de dar un preaviso de 15 días al trabajador o sumar esos días a la indemnización por el despido. Esta indemnización será de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades siempre que el despido sea procedente.

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Despido colectivo

Como su propio nombre indica, un despido colectivo es el que afecta a un número importante de trabajadores de la empresa. Son los famosos Expedientes de Regulación de Empleo o ERE.

Se puede diferenciar entre tres tipos de ERE dependiendo del ajuste que haga la empresa: si se despide a los trabajadores, si se reducen las horas de su jornada laboral o si se suspende el trabajo durante un periodo de tiempo. Solo el primero implica el cese de la relación laboral.

Para que un cese pueda ser considerado un despido colectivo, el número de trabajadores afectados debe superar al del despido objetivo. A saber:

  • Afectar a 10 o más trabajadores en las empresas con menos de 100 empleados.
  • Afectar por lo menos al 10% de la plantilla en las empresas con entre 100 y 300 trabajadores.
  • Afectar a 30 o más trabajadores en las empresas con más de 300 trabajadores.

La indemnización en el caso de un ERE es la misma que para un despido objetivo. Es decir, 20 días de sueldo por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades. La diferencia es que en los despidos colectivos suele existir un proceso de negociación previa donde normalmente se mejoran las condiciones del cese, especialmente en las grandes empresas.

Tipos de despido según su calificación legal

¿Qué pasa cuando si no estás de acuerdo con la causa del despido? Puedes reclamar y acudir primero a mediación y después a la justicia. Ahí es donde un juez estimará estimará si se trata de un despido nulo, procedente o improcedente.

El plazo para impugnar el despido judicialmente es de 20 días hábiles desde que este se produce, independientemente del tipo de despido.

Despido procedente

Es el despido que está justificado. En otras palabras, el juez da la razón a la empresa y estima que el despido procede y se ajusta a la legalidad.

En este caso la indemnización será la que corresponda según la ley y la causa de despido.

Despido improcedente

Al contrario que en el caso anterior, en un despido improcedente, el juez estima que las causas del despido no se ajustan a la ley. Esto puede ocurrir cuando la empresa aduce un despido objetivo o disciplinario que no es tal, o si no cumple con las formalidades del despido.

La principal consecuencia de un despido improcedente es que la indemnización es mayor. En realidad, la empresa debe elegir entre readmitir al trabajador con el pago de los salarios que no se le abonaron o aumentar la indemnización.

La ley establece que la indemnización de un despido improcedente es de 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades para el tiempo que lleve en la empresa desde el 12 de febrero de 2012. Para el tiempo anterior la indemnización será mayor, de hasta 45 días por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades.

Si la empresa no elige ninguna de las dos alternativas, se entenderá que se decanta por la readmisión.

Conviene recordar que para que un despido sea improcedente, el trabajador debe oponerse a él. Es decir, primero debe indicar en la carta de despido que no está conforme, y después reclamarlo a través de la papeleta de impugnación.

Despido nulo

Un despido nulo es el que no debería de haberse llevado a cabo. Se trata de despidos que vulneran los derechos básicos del trabajador.

Estas son las principales causas que hacen que un despido sea nulo:

  • Es discriminatorio o contrario a lo derechos fundamentales
  • Debería de haber sido un despido colectivo, pero se ha tratado como individual
  • Se produce tras disfrutar del permiso de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia natural, reducción de jornada o excedencias para el cuidado de familiares.
  • Recae sobre trabajadoras embarazadas

Lógicamente, la causa por la que se despide al trabajador debe estar relacionada con la condición y no con otras razones. Es decir, que existan motivos más allá de que una persona esté embarazada para poder echarle, por ejemplo.

Readmisión inmediata

En caso de que un despido sea nulo, la empresa debe readmitir inmediatamente al trabajador o indemnizarle como si fuese un despido improcedente.

Además, también deberá pagar los salarios correspondientes al tiempo que no has estado trabajando. En caso de haber cobrado el paro durante ese periodo, te abonará la diferencia y el resto se lo pagará al Estado. Así, será como si no hubieses cobrado esa parte de la prestación por desempleo.

Indemnizaciones y finiquito

Un error muy habitual es confundir la indemnización con el finiquito. Se trata de conceptos diferentes, aunque después la indemnización pueda cobrarse dentro del finiquito. Por eso mismo, en un despido disciplinario también tendrás derecho al finiquito.

Y es que el finiquito no es más que la suma de los salarios pendientes de cobro, las vacaciones no disfrutadas y las comisiones pendientes de cobrar, incluso cuando estas se paguen de forma trimestral. Ese es un dinero que todo trabajador tiene derecho a cobrar, al igual que la nómina, independientemente de la indemnización por despido.

Por lo que respecta a la indemnización, la cuantía dependerá de la causa de despido y de su procedencia. Este es el resumen:

Tipo de despido Preaviso Calificación legal Indemnización
Disciplinario No Procedente Sin indemnización
Improcedente o Nulo 33 días por año trabajado hasta 24 meses para el tiempo en la empresa posterior al 12/02/2012
45 días por año trabajado hasta 42 mensualidades para el tiempo en la empresa anterior al 12/02/2012
Objetivo 15 días Procedente 15 días por año trabajado hasta 12 meses
Improcedente o Nulo 33 días por año trabajado hasta 24 meses para el tiempo en la empresa posterior al 12/02/2012
45 días por año trabajado hasta 42 mensualidades para el tiempo en la empresa anterior al 12/02/2012
Colectivo 15 días Procedente 15 días por año trabajado hasta 12 meses
Improcedente o Nulo 33 días por año trabajado hasta 24 meses para el tiempo en la empresa posterior al 12/02/2012
45 días por año trabajado hasta 42 mensualidades para el tiempo en la empresa anterior al 12/02/2012

 

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